Трухлявая коллегиальность

Для российского менеджмента, увы, характерно массовое искажение параметров — здесь и патологическая жадность, и неправильное понимание целей, и стремление скорее вывести деньги, и нежелание создавать долгосрочные конкурентные преимущества… продолжать можно долго. В силу этого клубка искажений у менеджмента возникает искушение эксплуатировать сотрудников — создать у них видимость, что они вовлечены в управление, пользоваться их ресурсами, но до решений не допускать. Спекуляция заключается в том, что подменяется мотивационный ряд: «Я не буду вам платить дополнительные деньги, потому что у вас и так есть нематериальное вознаграждение — участие в управлении системой. Вы разве сами не хотели этой свободы?» В такой формуле открываются еще две возможности для эксплуатации: можно навсегда переложить ответственность вниз и этим еще сильнее задавить людей.

Получается порочный круг, рождающий болезненную садомазохистскую зависимость, — людей заставляют проявлять инициативу, потом наказывают за то, что они не справляются со своими обязанностями, и опять принуждают. У человека в этой модели активизируется совесть, ему все время на нее давят, рассказывают мифы о самореализации, творчестве и подобную чушь. При этом вечно обирают, присваивают результаты труда — а вместо того, чтобы отстоять свои права, он постоянно сдается. Происходит это следующим образом.

Для использования ментального потенциала работников в компании возникают классические коллегиальные формы — большие советы, фокус–группы и т. п. У людей образуется матричное пространство, в котором сочетаются линейная и проектная деятельность, дополнительная активность по выработке решений. Именно выработке, подготовке — о принятии решений речь не идет. Их угнетают по всем трем направлениям, они не могут ранжировать задачи — это центральный изъян матричной системы. Естественно, по какому–то направлению сотрудники обязательно срывают задания. А раз срывают, то внутренне согласны с тем, что вознаграждать их не за что. С чем, естественно, соглашается также и менеджмент. Таким образом, мотивация меняет свою сущность и превращается в демотивацию. Людям перестают платить, при этом они слышат одни упреки и придирки. Классика жанра: зарплата, пока работники еще нормальные и способны выдвигать требования, на первом этапе растет. Затем она стагнирует, потом начинает относительно снижаться (по сравнению с ростом вознаграждений в других компаниях) и, наконец, падать в абсолютном значении. «Вы, может быть, и выполнили проект, — объясняет менеджмент, — но отчет сорвали, решение не подготовили и виноваты еще по нескольким статьям, поэтому денег не получите». Возьмите любую компанию, где зарплаты не доходят до среднеотраслевого уровня, копните поглубже — и вы, скорее всего, обнаружите там именно такой сценарий. Это самая вредная, наиболее ретроградная модель. Сколько уже компаний погибло и сколько еще пропадет, пока она не покинет управленческое пространство!




http://www.business-magazine.ru/2005/77/228335/